症状表现在组织的态度、行为和文化上，影响组织实现其潜力的能力。如果不加以管理，这些症状会在不断恶化的效率和不断恶化的贡献者经验之间形成负反馈循环，这将最终杀死DAO。

为了诊断和缓解组织的不良健康状况，心理学家开发了以经验为导向的心理测量调查，以衡量有助于健康组织的心理因素。

在关于健康组织的预测因素的传统科学文献中，这些因素也被证明可以预测结果，如营业额、人员需求、生产力、业绩、客户满意度和利润。预测因素包括积极的组织态度、参与的工人、支持性文化、一致的价值观和清晰的沟通等等。在查阅文献后，我们得出结论，DAO健康可以用类似的心理测量法进行充分的测量。

在与海洋协议的合作中，talentDAO推出了我们全面的DAO健康调查--一个以经验为导向的心理测量工具，以深入了解DAO的健康。

在这篇文章中，我们详细介绍了这个工具是如何开发的，应该如何使用和理解，以及talentDAO在DAO健康计划上的下一步计划是什么。

这篇组织结构如下：

DAO健康的操作化：我们如何定义DAO和DAO健康，以便有效地测量它们。

文献回顾：快速总结我们如何进行科学文献的回顾，以决定测量什么和如何设计调查。

调查设计：对调查的简要介绍，它在测量什么，如何使用它，以及其他一些需要了解的事件。

DAO健康倡议的未来：talentDAO的这项倡议的下一步是什么。

DAO健康调查是开源的，可以在Github上找到。随着时间的推移，talentDAO将进行几项研究，以改进这一测量工具，新的版本将被发布。

运作DAO健康

当我们谈论DAO健康时，我们真正在谈论的是组织健康。

正如麦肯锡的研究人员所说，组织健康不仅仅是文化或员工参与。它是组织围绕共同愿景进行调整的能力，有效地执行该愿景，并通过创新和创造性思维进行自我更新。换句话说，健康就是这艘船如何运行，无论谁在掌舵，无论什么浪潮冲击这艘船"。

这是一个优雅的定义，但为了想出一个正确衡量DAO健康的方法，我们需要一个正确的DAO操作化定义。

在回顾了与组织健康、组织效率、共享领导力、虚拟团队和工人福利有关的大量文献后，我们得出了以下可操作的定义：DAO是一个由贡献者组成的网络，通过下放权力和所有权，在动态的虚拟团队中协调，以实现共同的目标。

以此为框架，我们得出了DAO健康的以下操作定义：

DAO协调团队实现共同愿景和目标的能力，是推动集体生产力、绩效、领导力以及个人经验和幸福感的贡献者社会心理因素的功能。

达成这些定义需要考虑DAO中存在的全部组织、行为、环境和结构因素。

由于DAO有许多不同的形式和规模，有些与传统组织有许多相似的特征，有些则很少，因此它们可能很难被描述。根据以太坊联合创始人Vitalik Buterin提出的定义，DAO的技术概念可以被概括为 "自动化在中心，人类在边缘"。在这里，唯一的人类任务是自动化无法完成的任务。

根据Vitalik的定义，今天许多DAO实际上是DO--"去中心化的组织"。但是对于今天的建设者来说，DOs可能不完全反映他们的理想。共同点是对区块链技术的利用。也就是说，使用定制的协议来作为新技术系统的基础设施。可能只是在Vitalik看来，运行所有可能的协议所需的人力投入范围被低估了。另外，人们根本没有预料到在这些网络中会形成如此强大的联系，实现了积极贡献者的社区，他们渴望做的不仅仅是通过下一个山寨币发财。因此，我们在定义中保留了 "DAO "一词，因为我们觉得它最能反映当前公众的解释，无论它是DAO还是DO，按照Vitalik的技术定义。

尽管它们在去中心化和自治的程度上都有所不同，但作为人类组织，许多DAO在类似的约束下运作。例如，使用Discord作为DAO的主要通信媒介，尽管它受到批评，但在很大程度上被认为是标准做法。同样，DAO的意识形态创造了一种共享领导、分布式职能和高度自主的工作环境的文化，有时被称为 "无许可 "工作。

组织设计理论家Richard Daft将组织定义为 "以目标为导向的社会实体，被设计成刻意结构化和协调的活动系统，并与外部环境相联系"。

我们的观点是，这种组织的定义适用于DAO，尽管有不同的管理模式、文化规范和技术能力。

Daft所描述的活动和目标导向的行为是DAO中的工作--或 "贡献"。这些是为推进组织的目标而进行的活动和行为。

我们的调查重点是贡献者，那些做工作和积极参与DAO的目标导向活动的人。这包括有偿和无偿的贡献，以及具有不同成员身份的人的贡献。然而，这个定义不包括通过资金支持或仅持有治理代币的方式成为DAO成员的人，以及单独存在于像Discord这样的公开交流平台的人。

与投票行为或活动出席率不同，贡献者体验的状态不是可以在链上捕获的。如果我们旨在衡量DAO的健康状况，我们必须用链外的 "贡献者指标 "来补充链上活动指标。

我们把贡献者的经验作为一个总的术语，包括各种不同的因素，每个因素都有自己的调节作用，在组织的每个层面上都有各种结果。

贡献者提供人才，即为组织增加价值的人类集体能力，并组成DAO的工作小组，也被称为'行会'或更普遍的'团队'。

从这个角度来看，我们的工具关注三个组织层面：个人、团队和组织。我们在调查设计一节中进一步讨论这种分类的相关性。

DAO的特点

虽然每个层次本身都很重要，但团队层次对DAO来说是一个特别重要的区别。不仅有证据支持一个组织的有效性在很大程度上受到其团队有效性的影响，而且在DAO中，团队工作的默认模式是分散的和高度虚拟的。

这并不意味着DAO不曾就近协调，但DAO治理和财务的基础技术是不受时间或空间限制的。这开启了从本地到全球地域的分布式协调的所有可能性。然而，无论地理环境如何，当DAO中的两个或更多人为了共同的目标而工作时，他们使用计算机和互联网作为他们实现目标的主要工具。

这导致DAO有这样的倾向：

时间分布性高--团队在地理和时间上都有分布。

边界跨度大--团队跨职能和跨文化地工作。

生命周期的动态性--团队可能是短期或长期的团队。

成员角色的动态性--团队中的角色根据当前的需求而变化，领导力也是动态的。

然而，像任何其他组织一样，所有的DAO都有自己的独特之处，属于纯DAO--高虚拟性、动态性和去中心化[指领导和治理]--和传统组织之间的某个范围。

传统组织最近可能采用了远程工作，但它们也倾向于在地理上和组织上集中化，并且成员与公司签有合同雇佣协议。

权力的分散是DAO的另一个关键特征，使它们独一无二。同样，一个DAO认同的确切模式会有所不同，但作为一个分散的自治组织，其精神的一部分是没有任何一方控制着。如果没有这个特点，DAO仅仅是处于虚拟性高端的高科技组织。

与此类似，DAO也是开放源码组织。我们这样说并不是说DAO开发的所有知识产权（IP）都是免费提供的--尽管通常是这样--而是说该组织本身对任何人都是开放的，可以加入、贡献或分叉。

DAO的开放性催生了一种新的工作模式，类似于独立承包，并通过赏金的频繁使用得到强调。这种基于项目的一次性工作安排作为进入组织的切入点，是使DAO高度动态的部分原因。贡献者可以自由地进出组织，而且往往会同时为多个DAO作出贡献。

正是基于这种理解，我们得出了最初描述的DAO的操作性定义：一个由贡献者组成的网络，通过下放权力和所有权，在动态的虚拟团队中协调，实现共同的目标。

这种观点的核心好处之一是，尽管DAO有独特的特征，但它们仍然与传统组织有许多相似之处。其中最重要的是对团队的使用，以及人力资本作为DAO实现其目标的中介。因此，我们仍然应该期待从传统组织环境中调整出来的心理测量方法能够适用于DAO的环境。心理因素仍然存在，尽管其结果和基线水平可能不同。

因此，我们得出了DAO健康的操作性定义：DAO协调团队实现共同愿景和目标的能力是推动集体生产力、绩效、领导力以及个人经验和幸福感的社会心理因素的函数。

有了现在可操作的定义，我们开始研究与这些结果相关的心理因素，以及以前是如何测量的。

文献回顾

我们研究举措的第一步是了解当前的研究机构，以便首先将DAO和DAO健康操作化。第二步是确定哪些心理测量法是合适的。我们回顾了25篇研究论文，其中11篇是关于组织健康、组织结果、团队、虚拟性、信息共享、领导力和绩效等主题的分析。为了确定适合测量的心理因素，我们评估了另外24个关于各种因素的心理测量验证研究，以确定是否符合背景。在某些情况下，我们审查了多个版本的量表，并将其添加到量表库中供审查。

专家小组

talentDAO的四位组织科学家组成了一个专家评审团，其作用是：a）审议操作定义、问题的选择和修订，以及b）遵循项目淘汰程序，将调查长度减少到约50个问题的实用标准。

专家小组开始时有126个问题测量32个不同的心理因素，结束时有50个问题测量23个因素的3轮投票。我们估计完整的调查需要大约20-25分钟来完成。

调查设计

这项调查的主要目的是了解组织的健康状况，以便DAO的领导者能够采取纠正措施，积极影响贡献者的经验和DAO的结果。为了做到这一点，我们根据每个因素的理论基础对其进行映射，并试图将它们最终对组织结果的贡献方式可视化。

理解这些措施

从心理测量学的角度来看，每个结构层次[个人、团队或组织]都作为自己的类别，具有某些适用的属性。有时这些属性在多个层次上都有应用。然而，对于同一心理测量属性，每个层次所使用的测量方法和获得的见解可能有本质的不同。例如，团队层面的沟通可能指的是团队成员之间的互动，但在组织层面，它可能指的是从核心团队收到的消息和信息。

我们在每个层次上测量几个因素，知道其中一些因素在其领域的覆盖面上是重叠的。

下表列出了每个因素的简要定义，并按其分析水平进行分组。我们将在未来的博文中对每个因素进行深入的阐述。

部署调查

DAO处于早期阶段，不断成长和发展。如果可能的话，每年至少进行两次这种调查。然而，每年一次就足以跟踪一段时间的变化。

一般来说，在调查中增加额外的问题以获得公开的反馈[定性回答]是很好的做法。这些问题可以是一般的反馈问题，也可以是DAO的具体关注事项。例如，"你对这个DAO有任何其他反馈吗？"。像这样的组织调查中的公开反馈问题往往是一些最有洞察力的数据来源。

在你的调查中包括一些人口统计项目也是一个好主意。你可以透视和切分的数据点可以对数据的解释产生很大的影响，比如研究DAO内不同群体的个人意见和看法有什么不同。

虽然我们通常认为种族/民族、性别、年龄等是人口统计学标准，但我们鼓励扩大这一观点，以包括任何可能影响调查结果的标准，包括兼职或全职贡献者状态、财务投资状态、核心团队状态、赏金猎人与积极贡献者、教育经历、以前的工作经验、web3任期等。

评估结果

我们目前的建议是，按照Github资源库中的说明，计算出综合健康分数。然后，定期重复这项调查并讨论结果，最好是在DAO的所有成员都能访问的论坛上。

我们认识到一些DAO可能只想使用调查的一部分。如果你选择这样做，通过审查文件中列出的相关问题，将资料库中的相同公式应用于每个独立因素。

talentDAO和DAO健康计划的未来

这项整体工作代表了一个更大的研究倡议的第一部分，即开发一个科学验证的DAO健康调查。这样一个过程正如科学的方式需要时间。

该调查旨在为所有DAO提供开源的服务。然而，随着我们继续努力，通过在未来几年进行几项验证研究，产生一个经过科学验证的调查，这个调查的未来迭代将被发布。一旦实现了科学验证的调查，talentDAO将鼓励整个DAO生态系统的参与，为DAO健康的综合年度报告提交其结果。