Web3的企业如何用Token激励员工？

设计基于token的薪酬是一个困难的问题，特别是考虑到token的流动性和加密货币市场的波动性。到目前为止，这个话题一直充斥着模糊的税收/法律影响、碎片化的数据，以及没有明确定义的游戏规则。此外，许多创始人和招聘经理在这个过程中使用繁琐的电子表格和不成熟的软件，而这些软件不能完全解决棘手的问题。

本文将解释如何在公司的token上线后，对员工个人基于token的offer进行基准测试、计算和操作。

token薪酬的好处

token通常作为员工总薪酬的一部分提供。整体而言，工作offer可能包括工资、产品/协议的token、公司股权和/或某种类型的奖金。

如果一家公司只提供其中一些要素，这可能在很大程度上取决于股权和token之间的关系，以及其offer中的风险状况。

作为薪酬的token有许多独特的好处，它们可以:

协调公司、社区、产品用户和员工的激励机制

允许员工以用户身份参与网络或协议

允许员工利用其他DeFi协议和原语来产生额外的收益和回报(例如，借出、借入、提供流动性、质押等)。

如何设置token薪酬

值得注意的是，并不是每家公司都应该提供token作为薪酬。如果你的公司是这样做的，根据你公司的独特情况，将使用不同类型的文件来促进操作。一些常用的结构包括限制性token奖励，token期权，或限制性token单元。

有关token薪酬的法规在不断变化，因此我们建议咨询你自己的法律顾问，获取最新信息，以帮助指导你的决定。

除了这些准备，你还需要:

一份token协议，其中规定了token的数量以及授予的条款和条件

公司钱包(通常是像Gnosis Safe这样的多重签名)，用于存放资金并获取token的分配

员工钱包地址，使用可与web3应用程序互动并签署交易的钱包客户端(你可以使用Metamask，但我们强烈建议你的公司和员工使用硬件钱包，确保你将其安全地备份在安全的位置，并采取其他适当的预防措施)

一个跟踪授予活动并确保及时、准确地将token交付给接收者的系统。这可以使用电子表格手动完成，也可以使用LiquiFi等解决方案来自动分配token。

另外，你还需要考虑:

工资税和预扣税款

记账并跟踪基于token的奖励

法律文件和流程，以确保符合税收和证券法的规定

你应该支付多少钱？

有了合适的法律和运营结构，和一个健全的通用token招聘计划，你现在可以开始考虑如何补偿个别员工了。

首先要对整体薪酬范围进行前期的市场调查。你会想知道每个职位的可靠总薪酬数字是多少(比如，工资+股权的美元价值)。了解工资数据是至关重要的，web2股本区间数据也可以通过一些调整用于你的token奖励计算，这取决于你选择使用的方法。

薪酬是一个复杂的主题领域，有许多细微差别。我们建议与了解加密货币市场的薪酬专家合作，确定初步的经验法则范围。你的VC投资组合支持团队中的人才职能部门应该能够帮助你应对复杂的局面。

一些你可以考虑利用的资源和策略包括:

如Option Impact或Radford等大型行业薪酬调查。这是一个坚实的起点。风险投资公司通常依靠其投资组合支持团队中的人才职能部门来获取这些数据。你还可以通过提供团队的薪酬数据来访问这些工具，这些数据将被匿名化并包含在汇总的数据集中。(他们往往需要大量的数据，所以当你的团队规模较小时，这些数据通常更容易获得，申请也更省时。)

这些调查非常全面，数据涵盖了广泛的角色、经验水平、地理位置等。你可以根据公司的员工数量、筹集的资金数额、融资阶段等情况进行细分。

不过，请记住，这些数据不是特定于加密货币的，作为一个高度竞争的行业，加密行业通常需要比大多数其他领域多一些薪酬溢价。为了适应这种情况，你可以考虑使用来自最昂贵/竞争最激烈的地域就业市场(如旧金山)的数据，即使你所在的地区的就业成本较低，也可以查看比候选人通常的水平高一个级别的某个特定技能/经验水平的数据，并根据所提供的较高百分比的数据进行基准测试。

还要注意，高度专业化的职位，比如协议/区块链工程师，可能会要求更高的薪酬。例如，Aishvar Radhakrishnan的研究发现，MakerDAO支付给协议工程师的基本工资是28万DAI(一种受欢迎的稳定币，其价值与美元挂钩，所以基本上是28万美元)，加上四年时间内获得的0.1% MKRtoken。到2021年6月撰写本文时，这大约是130万美元的总额，自那以来，市场竞争普遍变得更加激烈。

AngelList也是一个很好的资源，可以对薪酬调查的研究结果进行是否健全的检查。搜索你要招聘的职位，然后根据地点、行业、公司阶段等进行筛选。为了让你的工作出现在他们的搜索结果中，AngelList要求你列出工资/股权范围或支付每个职位的费用。许多公司选择了前者。

Levels.fyi可以让你对大型科技公司的薪酬有一个很好的了解，但同样要注意的是，初创企业的薪酬可能会有很大的不同。人们加入初创企业通常不是因为他们希望在第一天就能获得与谷歌或Meta一样的薪水；他们加入是因为他们看到了事态的发展，并希望在显著增长中分一杯羹。

H1BData.info的薪酬数据非常可靠。

跟踪你在市场上看到的有竞争力的报价，并向其他创始人/投资人询问他们看到的情况。员工有时也会在Blind等论坛上提供薪酬数据，或者你可能会发现四处流传的一次性调查。(这些消息来源可能不如上面那些可靠。)

注册LiquiFi，并持续关注基准数据，将你的token百分比范围与其他基于token的offer进行比较。

在规划通用级别时，其他考虑事项包括:你是否打算为不同地域的远程员工进行生活成本调整(越来越多的公司正在取消这些调整，我们相信随着时间的推移，将这些因素考虑在内将成为一种竞争劣势)、你的等级系统是什么样子的，以及贵公司关于协商意愿的总体理念。

计算token Offer的方法

有了明确的范围和目标总薪酬数字，现在你就可以更好地计算个人token Offer了。

需要注意的是，尽管token具有流动性，但与传统的公共股票相比，它们的波动性更大。这使得以一种具有吸引力、公平和可预测的方式构建tokenOffer尤其具有挑战性。

以下是我们看到的最常见的方法:

基于市场价值

年度token津贴

token百分比

方法1:基于市场价值

这是最简单的方法，也是计算tokenOffer相对于你希望向候选人提供的总金额所占比例的最简单方法。这也是我们看到大多数团队目前使用的方法。

在实践中，你根据你定义的总薪酬区间决定总薪酬数，并将现金薪酬考虑在内，然后根据授予或计算时token的公平市场价值(FMV)计算满足总数字所需的token数量。

这种方法的一个主要缺点是，人们加入团队的时间、加密市场的波动和初始报价的变化可能会导致薪酬不平等/差异和人力资源债务。经验水平相似、工作职责相似的员工，随着时间的推移，可能最终得到的总金额会有很大的差异。

例如，如果一名工程师在1月份加入，当时你的token的FMV为1.00美元，另一名工程师在3月份加入，此时你的token为1.70美元(这种转变在加密货币中可能在一天内发生)，第一个工程师最终会得到更多token。

这种方法可能对那些成熟的、已经建立了积极的token情绪的初创公司更有意义，但我们认为加密货币市场目前仍然过于动荡，无法放心地使用FMV作为稳定的基线。

示例

示例:你决定为员工提供价值45万美元的token津贴。如果你的token价格在授予或计算时为1.25美元，那么你将提供给他们36万token。

优点

最简单的计算方法，所需的前期研究最少。

缺点

时间和市场条件对总薪酬有重大影响，并可能导致薪酬差异

方法2:年度Token津贴

这种方法类似于方法1，只是有一个不同的股份行权计划。它有可能降低价格波动风险，最大限度地减少稀释，并更好地协调业绩和薪酬。然而，这对求职者来说并非没有重大风险，尤其是对那些有巨大潜力的公司来说。

在这种方法中，token津贴使用FMV并基于预先确定的年度薪酬目标(类似于方法1)来计算，但关键是每年都要重新评估和发放。这些津贴通常是按月或按季度发放。

总而言之，公司不承诺任何超过一年的薪酬方案。虽然我们期望每年都能保持相同的奖励金额，但这并不能保证。这为公司提供了对个人员工token分配、目标总薪酬数字和更广泛的员工token池的更大控制。

这也意味着员工面临着在每次年度计算时，基于公司认为合适的任何变量(例如，业绩、市场时机、员工池中剩余的token等)获得较低薪酬的风险。一些候选人可能会因为缺乏可预见性和有保障的长期津贴而感到犹豫不决。

或许更重要的是，这种方法消除了奖励的不对称上行/OTM期权性质。如果公司认为总薪酬在token价格暴涨的情况下变得过高，候选人将受到公司大幅削减奖励的影响，而不是能够获得通常会吸引员工加入初创公司的潜在好处。

然而，从公司的角度来看，在这种情况下减少奖励可能会影响员工的留任，我们认为，潜在的好处不应该轻易地从员工身上夺走。此外，如果津贴的价值增加了，可以认为留在公司并获得剩余的动机更强。

最后，这种方法使公司能够保护自己，避免向那些最终表现不佳的人提供过于慷慨的token方案。

示例

示例:你要为员工提供相当于他们第一年FMV的12.5万美元的Token津贴。如果你的token价格在授予或计算时为1.00美元，你将在第一年授予他们12.5万个token。

接下来的一年，鉴于员工的出色表现和当前的市场状况，你决定每年向他们发放15万美元的年度津贴。如果你的token价格在发放或计算时为1.50美元，你将在第二年发放给他们10万个token。

优点

与方法1相比，提供了更大的市场波动保护，并且有更大的能力让候选人朝向公司理想的总奖励方案

公司在随时间调整薪酬数字方面具有更大的灵活性，允许对员工token分配和一般员工token池进行更大的控制

波动性仍然会影响offer，但影响程度比预先计算整个方案要小

缺点

消除了该奖励的非对称上行/ OTM期权性质，降低了员工的上行潜力，因此可能会降低招聘市场的竞争力

要求候选人在没有合同保证的情况下信任公司的公正性

每年重新计算所有员工的津贴会产生额外的运营开销

方法3:token百分比

这种方法试图模拟传统创业公司计算股权回报的方式。web3招聘社区已经讨论过这个问题，有些团队已经推出了这一策略的某些版本，但可能没有我们希望在这里探讨的深度。

尽管这种方法需要做最多的准备，但在作者看来，它也是唯一一种考虑到市场波动并减轻员工薪酬不平等，同时最大限度地减少不必要的token稀释，并保留员工的不对称优势的方法。

再说一次，加密货币可能非常不稳定。就在这篇文章发表的两个月前，我们发现市场在一个月内下跌了47%:

在此期间，如果使用基于市场的方法来计算offer，可能会产生截然不同的结果。因此，我们更喜欢这种方法；它更具体，更可预测，也更公平。

要使用这种方法，总体而言，你将使用与股本相同的区间，并调整它们，以考虑token特定的细微差别——即在固定token供应的情况下缺乏稀释，以及对即时流动性的潜在溢价。随着你的产品的成熟，你可以像股权型初创公司在新一轮融资中所做的那样，随着时间的推移减少投资区间。

鉴于你不是根据不断变化的FMV来计算token奖励——相反，你是基于总体供应在一个确定的范围内给出固定数量的token——这种方法可以最大限度地减少薪酬的不平等。

请注意，下面的说明没有考虑通货膨胀的因素。如果你没有固定的token供应，你仍然可以使用这种方法，但你可以考虑定期和/或根据业绩提供额外的token。

决定如何将股本区间应用到你的token池

首先，你应该决定是要将这些区间应用于总的token池，还是应用于更小的特定员工分配池。你的选择取决于你想要多大的灵活性。

将这些区间应用于你的token总供应，可以保证固定数量的token，而不会自然稀释(再次假设你的token总供应量是固定的)。或者，将它们应用于员工分配(在token发布之前可能会发生变化)，使公司能够自行调整员工token分配。

调整传统股权与token的稀释

由于固定供应token不会自然产生稀释，并且与可能担保溢价的股权相比具有其他好处（例如早期流动性），因此你可以考虑相应地调整你的范围。

下面的图表显示了初创公司随着时间的推移会发生的典型股权稀释，显示出当公司进入C轮时，员工可能最终只拥有最初所有权的一半:

原则上，我们建议你考虑一下，如果你要进行三轮传统融资，并相应地减少你的股本区间，那么预期的稀释程度会是多少。

数据显示，三轮融资通常相当于约50%的股权稀释。如果你预先应用了这个稀释量，那么在类似的、假设的第三轮融资之后，员工产生的任何“假设稀释净值”实际上就变成了免费赠品，他们仍然可以享受上述的流动性福利。

不过，将薪酬范围缩小50%可能会给你的offer带来一个总美元价值，而考虑到目前的FMV，这个价值马上就会下降。重要的是要记住，这种方法力求消除市场波动性作为你计算中的一个因素，并需要一个长期的视角。你可以考虑用更少的比例来缩小你的股本区间。

随着时间的推移发展你的区间

就像传统的以股权为基础的初创公司一样，随着公司的成熟和协议/项目处于更稳定的状态，你也应该随着时间的推移发展你的区间

传统的初创公司股权范围通常会随着新一轮融资而缩小(当股权稀释发生，加入该公司的风险降低时)。基于token的公司可以在大致类似于新融资轮的有意义的里程碑上重新计算他们的区间——比如主要产品、团队规模和/或收入里程碑。这可以防止你过度奖励员工。如果里程碑难以预测，你可以考虑每年重新审视你的区间的最低/最高值。

示例

示例:通过研究，你可以确定在你的公司所处的阶段，适合工程师的传统股本区间为0.5-1%，然后将该区间缩小50%，剩下的token范围为0.25-0.5%。

根据候选人的资历、面试表现等，你将奖励他们代表员工token池中适当股份的token。在上面的示例中，你将授予25个基点的token供应，这相当于50万个token。

优点

考虑到市场的波动性

最大限度地减少报酬的不平等/差异性

保留员工的不对称的上升机会

提高员工薪酬的公平性可能会鼓舞团队士气，让员工发挥最大的潜能

缺点

当市场价格下跌时，token的总市场价值在提供offer时对候选人来说可能显得不那么有竞争力

需要进行重要的前期研究

其他计算方法

上述方法不是唯一的方法，但它们是最常见的。

我们已经看到一些团队开始尝试严格的基于里程碑的方法，通过这种方法，token赋予特定的预定义产品或业务成就。虽然这激励了员工的表现，但它也创造了关于token是否/何时会真正授予的不可预测性，并要求对你所构建的东西有高度的信心。早期创业公司的路线图经常会发生变化。

一些团队也在尝试使用基于市值的方法提供token奖励，但使用的是7天或30天窗口内的时间加权平均价格(TWAP)或交易量加权平均价格(VWAP)进行计算。这里的目标是提供受波动性和市场时机影响较小的offer。

我们甚至看到一些团队开始探索给予候选人选择权，根据TWAP/VWAP计算的美元价值，选择获得其整体token薪酬的一部分，或者是基于固定数量token的另一部分。

如果将token薪酬与固定的美元金额挂钩，然后授予达到该金额所需的任何数量的token，那么简单地给予现金似乎更容易。然而，那些真正相信你的产品/协议的员工可能会倾向于持有并从上涨中获益，而他们可能不会主动去花现金购买你的token。通过token支付也可以让创始人避免对其token总额造成销售压力，并避免了在早期耗尽其现金储备。

也就是说，让员工完全控制他们的offer中有多少比例基于token，无疑会在你的tokencap表中产生很大的薪酬差异。这就引发了一个哲学问题:如果你事先告诉所有员工，让他们决定他们的报酬有多大比例会受到市场波动的影响，那么这种不可避免的差距是否公平？

市场对这些更先进方法的试验仍处于早期阶段。请注意，复杂的offer结构可能会让候选人感到困惑。许多人对token薪酬是第一次接触，即使他们在收到offer时就想加入你的公司，也可能会对做出这样的决定感到不舒服。决策疲劳是一个问题。

这些方法还可能使整体token分配更难以管理，并引入大量的后勤开销。

我们通常建议努力在薪酬公平性、透明度以及实施和提供offer的便利性之间取得平衡。

广泛的注意事项

不管你选择哪种方法，坚持一种方法可以帮助你更好地管理薪酬平等和候选人透明度。请注意，每种方法都有其优缺点，可能会影响你吸引到公司的候选人。

此外，要时刻注意波动对员工的心理影响。虽然初创企业的股权价值一般不会有80%的缩水，但这在token中经常发生，当有人的初始方案在提供offer时价值40万美元，但随着市场的波动，突然变成了10万美元，这可能会有点令人震惊。

在某种程度上，可以通过向候选人提供基于浮动尺度的多个选项来缓解这种情况——例如，允许他们在更高的稳定性(更多现金，更少token)或更高的差异性(更少现金，更多token)之间进行选择。你可以考虑定义一个折衷比率，这可能有一个最小/最大值，由你自行决定。这与让员工完全控制offer构成不同，相反，你提供的选择是在可控范围内的。

在提供offer时，你还可以为候选人创建一个计算器，允许他们输入假设的token价格点，并预测他们的总薪酬随着时间的推移可能是什么样子的。(请注意，如果你没有固定供应的token，你可能需要考虑通胀因素。)这对描绘成功的画面大有帮助。

根据你的业务模式，你还可以考虑提供token和股权，以获得更具风险调整的报价。或者，你可以考虑在提供股权的同时，提供可能与业绩挂钩的基于token的可变奖金，但如果你完全使用可变奖金来代替有保证的定期授予token，许多候选人可能会不满意。

另一个减轻波动性心理影响的方法是确保你雇佣的是与你价值观一致的员工。你可能会考虑在面试中筛选和优化对市场持忠实的宏观看法、并能经受住经济衰退的能力。(即使你的员工真的相信市场会反弹，但这仍然无法抵消熊市中流动性下降的影响。)

最后，基准测试和offer阶段的计算并不是你为提供一个有效tokenoffer应该采用的唯一工具。你问的问题、你的叙述，以及你如何管理预期都是至关重要的。这要从与候选人的第一个接触点开始。与了解加密货币的熟练人才合作，了解如何在招聘过程的各个阶段为你的公司、薪酬理念和offer提供最佳定位，这与你采用的计算方法一样有帮助。