DAO如何获胜和失败

尽管我们对 DAO 可能引发集体行动革命的方式感到兴奋，但我们应该记住：它们不会是第一个，也不会是最后一个。

我们当前的世界主要围绕大型集中心化结构设计，如国家政府、大学和公司。但情况并非总是如此——分权和集权的循环定义了人类历史主要时期的潮起潮落。

我们似乎处于现代时代的后期阶段，中央机构的权力正在失效。所以很自然的会朝另一个方向奔跑，把钟摆向去中心化的极简主义。极简主义是癌细胞的策略，成功的复杂系统是多样化的、具有渗透性的并且本质上是多元化的。

如果我们要呐喊着逃离中央集权，我们需要知道我们在向哪里跑，同时也要知道我们在逃离什么。没有合适的替代者就放弃中心化结构的运动往往以冷漠的集体行动失败，或更糟的是，暴民统治而告终。如果我们要避免众所周知的断头台，我们应该学习在其他去中心化的组织中行之有效和失败的做法，我们需要问自己：

在哪些方面去中心化的组织可以胜过中心化的组织?

意识形态不会通过打嘴炮的优势来取胜——它们通过证明他们可以比其他选择更有效地解决实际问题来取胜。因此，有必要深入了解到底是什么让去中心化组织比现有的替代方案更好(或更糟)。

成功DAO的原则

以下是四种截然不同的组织，它们可以教给我们有关构建 DAO 的知识：

Valve（Steam的母公司）

美国海军陆战队

intentional 生活公社

亚马逊

这些组织中的每一个都以去中心化组织的方式运作，比更中心化的组织产生更好的结果。他们创造了灵活性、适应性强、创造力强、有能力的进化系统，在快速变化的环境中可以超越更严格的等级制度。

这种广泛的组织类型显示了权力下放可以表现为一种力量不同的方式。通过查看它们原则中的共性，我们可以了解是什么让去中心化组织成功。以下是它们共同的一些原则：

1. 招募最优秀的人才。

2. 帮助成员自我组织。

3. 赋予使命驱动型领导者权力。

4. 对行动有偏见。

5. 玩无限游戏。

请注意，这些原则都不是关于权力下放绝对主义。它们是关于在去中心化的自治组织和为集体行动创造聚焦点的灵活领导结构之间找到适当的平衡，让我们更专注的探讨每一个细节。

招募最优秀的人才

每个成功的组织似乎都同意一个原则：伟大的组织由伟大的人组成，再多的组织设计也无法弥补那些缺乏技能、雄心和激情来完成伟大事业的人。Valve 员工手册中最成功的段落之一是：

如果你有能力，会为你开绿灯，你有权力提升产品的质量。扁平的工作结构可以让你享受工作，消除了该工作的组织障碍。

如果你在想，“哇，这听起来像是很多责任”，你是对的。这就是为什么招聘是你在 Valve 所做的最重要的事情。任何时候你面试一个潜在的雇员，你不仅需要问自己，他们是否有才华或有合作精神，而且他们是否有能力真正的经营这家公司。

Valve 员工手册中的图表

Valve 和 Amazon 等公司，美国海军陆战队等精英军事单位，以及intentional 生活公社等共同生活环境都在自己周围划定界限，并仔细评估他们允许谁进入。通过不断尝试提高标准，他们可以在不需要的情况下继续扩展了解更多结构和规则。再次来自 Valve：

我们相信，如果我们小心谨慎，工作会变得越来越好，这似乎是违反直觉的，其实这是雇佣伟大的、有成就的、有能力的人产生直接结果。然而，让所有事情顺利进行是一个很困难的问题，这在很大程度上取决于我们在招聘/招聘时的持续警惕。如果我们开始给公司增加一些能力不如我们的人，让他们成为强有力的、自我指导的高级决策者，那么在文中讨论的很多东西就会失效。

DAO 经常尝试无需许可，允许任何人加入社区。保持对新来者的开放性、渗透性和包容性方法可以让 DAO 快速发展、增加多样性并逐步去中心化。但是，在引进最优秀的人才和维持一个开放和无需许可的社区之间存在明显的矛盾：

我认为我们必须为这种平衡解决的最佳解决方案是贡献者工作量证明。在这种情况下，工作量证明是指新社区成员在社区内建立信任时展示其能力并扩大其工作范围的能力。通过为自治组织团队创建系统以公开实现组织的目标，DAO 可以为强大的贡献者建立反馈循环，以取得成功并积极加强组织的文化、能力和可扩展性。

帮助成员自我组织

一旦你被优秀的人所包围，你就可以共同努力建立有效的集体行动系统。为了自组织，人们需要：

1. 明确的目标

2. 在边缘执行的小团队

3. 信息的可访问性

4. 最低限度可行的自治

明确目标

就像黏液霉菌朝着可获得的食物来源生长，或者橡树朝着阳光生长一样，自治组织系统首先需要的是一个目标。

曾担任美国国防部长的海军陆战队员吉姆·马蒂斯(Jim Mattis)帮助定义了美军的反叛乱(COIN)原则。反叛乱是一种旨在应对高度去中心化的恐怖主义网络的作战方法。这种去中心化组织的军事理论认为，明确定义的任务是允许组织自我组织的最重要的先决条件，因为没有对目标的共同理解，任何人都无法协调。在马蒂斯的回忆录《呼号混乱》中写道:

正确执行独立行动需要对任务和任务预期完成的意图有共同的理解。

这就是为什么迄今为止最成功的 DAO 都是围绕强大的模因组织的，这些模因赋予成员共同的目的和使命感。在 Cabin，我们正在尝试建立一个市会议，为每个季节定义目标并为这些目标创建预算分配。

在边缘执行的小团队

一旦参与者有了使命感，他们就会聚集在一起，试图完成它。成功的团队往往规模较小，目标明确。多数人通常不会带来很好的结果，因为协调成本呈几何级数增长。这种协调成本是梅特卡夫定律的另一面:

如果你问他们喜欢和多少人一起工作，他们通常会告诉你2到12人之间的数字。亚马逊以流行术语Two Piza Team来描述这个概念而闻名(尽管在Cabin，我们更喜欢one sauna teams)。DAO 可以被认为是这些小团队的星座，有时也称为 pod、squad、guilds，或者——如果你想要糟糕称呼的话——subDAO。

信息的可访问性

允许人们自组织成小团队，要求他们能够访问信息和自主执行的能力。信息访问可能是 DAO 最被低估的好处。区块链本质上是公共账本。这意味着 DAO 本质上在资源分配方面具有高度的透明度。这对于 DAO 来说是一个特别重要的突破，因为信息透明度和可访问性，尤其是对于新手来说，是 Valve 等去中心化组织的弱点：

即使不存在正式的层次结构，公司最终也会发展出隐含的信息可用性层次结构。俗话说，知识就是力量。如果对话、事务和流程是公开可用的，那么任何人都可以(至少在理论上)进入组织并对其做出积极贡献。

最低限度可行的自治

自主权意味着个人可以在没有官僚程序约束其决策权力的情况下做出执行性决定。规则或程序的问题在于，它们可能被特殊利益集团所掌握，这些利益集团利用规则或程序来保留权力，而不是为了公共利益。举个例子，《美国众议院规则与手册》(United States House Rules and Manual)包含了数百页这样的废话:

重新支付未动用的拨款余额，不得在一般拨款法案中申报，也不得作为一般拨款法案的修正案。

规则产生更多规则，然后是确保遵循规则的过程。确定可用行动的规则本质上是政治工具。不久之后，规则制定的元游戏成为执行权力意志的主要力量，不管这个过程的结果有多大用处，这是美国开国元勋在设计治理体系时的主要担忧之一。

但规则的存在是有原因的。资源是有限的，如果任何人能用集体资源做任何事情，那么集体资源很快就会在一场公共的悲剧中迅速消失，解决这个问题所需要的是最低限度的可行的自治。埃莉诺·奥斯特罗姆(Elinor Ostrom)对公共资源机构的设计原则是几千年来人类如何以自下而上的方式解决这一问题的主要框架。

赋予使命驱动型领导者权力

没有领导的组织，当你试图建立完全扁平的组织时，你最终会以难以辨认的方式隐藏层次结构，这似乎是 Valve 的一个问题。虽然透明和可访问的信息可以帮助解决这个问题，但当群体假装他们不存在时，就会形成最难以辨认的等级制度。

当我们说使命驱动型领导者时，我们有两种意思。首先，这意味着最好的领袖是传教士，而不是雇佣军，他们相信并致力于组织的更大使命。其次，这意味着领导是一个临时的、短暂的角色，旨在解决特定的任务。

DAO 为这个问题提供了一个以前在技术上不可行的独特解决方案：将直接的执行权交给组织中的所有个人。在他的反捕获框架中，Spencer Graham（推特）将直接执行权确定为成功的去中心化组织的关键：

在抗捕获结构中，决策权和执行权之间的分离是唯一可能的。这就是为什么分散决策不是严格要求的原因。这也是为什么去中心化组织可以具有流动性和适应性的原因。当行政权力分散时，真正的领导力可以从任何地方出现。

人类希望并且需要领导者为集体行动创造炮击点（目标）。DAO 应该是具有领导力的组织——支持来自各种有能力的个人的及时领导的团体。领导者是知道下一步该干什么的人。当成员成为共同事业的最佳领导者时，有效的 DAO 为成员提供了执行工具。

对行动有偏见

CIA（美国中情局）编写了一本引人入胜的手册，名为《简单破坏现场手册》。除了关于生火、瞄准仓库、破坏工具和堵塞厕所的详细提示和技巧外，该手册还包括一个关于破坏组织工作的完整部分。该手册描述了领导不明确和缺乏行动偏见的组织的失败状态：

任何曾在组织中尝试过分扁平化和达成共识的人都可能遇到过这些问题。这是 60 年代intentional生活公社的垮台，以及 1990 年代更大规模的共产主义实验。当每个人在任何事情上都始终拥有平等的发言权时，团队可以说很多话，而最终一事无成。

解决这一问题的一种方法来自于共同生活的社区，这些社区通常围绕着一种叫做“do-ocracy”的原则组织起来。这一原则指出，一般来说，谁真正做了一件事，谁就制定规则。Cabin 市议会成员之一、几个成功的共同居住社区的创始人菲尔·莱文(Phil Levin)做了一场精彩的演讲，名为 “ DAO可以从共同居住社区中学到什么 ”。菲尔的社区在自封的教条主义领导原则下开始蓬勃发展:

目标是通过授权个人做出自主行动来最小化治理和共识决策，只要这些行动是可逆的和廉价的。这种去中心化领导的另一个很好的例子来自 Cabin（由创作者打造的线下小屋生活空间，使命是打造去中心化城市）的 Build Weeks。

Build Weeks主要建造负责人自行组织，同时也为其他创作者提供空间，让他们可以进行专制的支线任务，为零号小屋的建造环境做出贡献。以下是最近一次 Build Week 的参与者如何描述有效的 do-ocracy：

没有严格的角色和职责规定，但一切都完成了，我们能够使用我们独特的技能和兴趣而没有任何冲突，最重要的是，每个人都可以掌控方向盘。

Valve还强调了产品开发的规范方法，即任何人都可以“想出一个好主意，告诉同事，共同努力，并将其发行 ”:

吉姆·马蒂斯解释道：“ 要做到这一点，您需要设计组织流程，明确奖励尝试新事物的人，个人主动性和冒险精神的灌输并不是自发产生的。它必须在组织文化中得到培养和奖励，包容他们的错误。如果冒险者受到惩罚，那么你将只保留那些规避风险的人。”。

当事情进展不顺利时，问问自己：是因为某人采取了强烈的主动而实验失败了，还是因为他们一开始就没有采取主动?

玩无限游戏

奖励偏向行动的领导者是成功执行去中心化组织的关键。但执行是一场有限的博弈——为实现特定目标而采取的收敛行动。有效去中心化组织的最终原则本质上是发散的：玩无限游戏。

共鸣、互惠和信任是无限的游戏。他们不是为了赢球而比赛，而是为了继续比赛。无限游戏是为了获得内在奖励：

Phil 帮助的共住社区开始围绕着内在奖励的原则。Phil 的搭档克里斯汀是一名行为科学家，她知道内在奖励比外在奖励更强大、更有成就感。因此，他们的共同生活社区基本上不为社区内的任何工作提供直接补偿。这一政策最终使社区变得更强大，比每个人都参与有限的资源分配游戏更有生产力。

内在社区建设意味着重视社区成员的价值，超越他们为组织所做的工作，允许人们为社区做出贡献，而不期待外部奖励。虽然DAO的工作应该奖励优秀的执行者更多的责任和经济上的好处，但整个社区不需要遵循相同的标准，因为参与的动机不同。社区是关于共鸣和关系的——这两者都是由内在动机和无限游戏所驱动的。

无限游戏将把 DAO 带到有趣的地方，亚马逊正在玩一场无限游戏。注意亚马逊飞轮缺少的东西——离开图表的箭头：

亚马逊是世界上最强大的自我延续的经济反馈循环之一。这是一种反馈自身增长的机制，可以在不牺牲利润的情况下创造指数级的收入增长:

最强大的 DAO 将遵循类似的道路——它们将创建具有内在动力的社区，使模因和文化自我延续，同时开发无限期存在的协议超结构，并在不牺牲利润的情况下创造价值。

这是充分去中心化组织的最终状态，它将我们指向一个公司并非旨在生产的未来。未来的组织可以由一个代币集体拥有和组织，该代币为持有或质押它的人提供效用，并且从不试图产生从系统中提取的股息或利润，同时仍然为网络参与者提供巨大的价值。与生态系统、经济体和其他形式的复杂自适应系统一样，DAO 可以成为玩无限自我实现的游戏结构，以意义和目的奖励参与者。

DAO剧本

没有两个dao能够遵循完全相同的剧本，因为它们的目的、社区和资源不同。但是，就像公司一样，DAO中会发展出产品、业务模式和文化的多样性——如果组织将DAO视为一个动词，就会有可复制的成功模式。

最终，通过整合中心化层次结构创造效率和去中心化网络创造弹性的方式，我们可以绘制出一条通往更有效组织的道路。绘制这条道路需要对历史先例有深刻的理解，并且需要不断尝试。不管这些未来的组织最终是什么样子，成功的组织可能会做这些事情：a）招募最优秀的人才，b）帮助成员自组织，c）赋予使命驱动的领导人，d）对行动有偏见，e）无限的游戏。